stickyimage

Закрыть
Читать онлайн Скачать PDF

Материальная и нематериальная мотивация и наказания сотрудников. Практические кейсы

Все сотрудники разные, каждого мотивирует что-то свое. Одни чувствуют себя хорошо, если руководят отделами, другие лояльны к компании, если их часто отправляют на обучение, третьим важно выступать на публике, четвертые супер-продуктивны, если их прилюдно хвалят.

В идеальной компании руководство и HR-отдел знают, что мотивирует каждого из их сотрудников, и дают им это. Это сложнодостижимый вариант, поэтому можно поступить по-другому: применять все виды мотивации по чуть-чуть. Всем приятно получать премии, бонусы, похвалу, и этим нужно пользоваться.

 мотивация

Примеры нематериальной мотивации

В наших компаниях мы внедрили фишки, которые превращают ежедневную рутину в соревнование.

  • Корпоративная библиотека

Мы собрали в библиотеке компании 200 печатных и 1000 электронных обучающих книг. Как сделать так, чтобы сотрудники их читали? Разыгрывать призы за статус самого читающего отдела и человека раз в год. Еще мы начисляем премии за каждую прочитанную книгу. Да, мотивация денежная, но кто сказал, что материальную и нематериальную мотивацию нельзя совместить?

  • Ежемесячные собрания

Раз в месяц сотрудники группы компаний собираются вместе в самом большом офисе. Коллеги из других городов присутствуют виртуально или смотрят собрание в записи.

У всех собраний похожий сценарий.

Каждый руководитель делится результатами своей компании: что планировали, насколько выполнили план, кто из новых сотрудников присоединился к команде и другие важные события.

HR-специалист представляет новых сотрудников. Каждый немного рассказывает о себе, своем прежнем опыте, увлечениях, ожиданиях от работы. Это нужно для того, чтобы даже в большой компании люди чувствовали себя значимыми. Потом выходят те, кто прошел испытательный срок и рассказывают, как это было, дают советы начинающим. Дальше сотрудник HR-отдела приглашает к слову коллег, у которых годовщина работы. Каждому сотруднику выдают корпоративный значок. В зависимости от опыта меняется цвет и материал значка. У нас в коридорах можно встретить людей с зеленым значком – они на испытательном сроке. А можно с золотым – такие сотрудники в компании больше 10 лет.

На собраниях топы компании знакомят сотрудников с новостями компании, детально объясняют нововведения. Также руководители в самом начале проговаривают все условия работы для новых сотрудников.

На ежемесячных собраниях происходят разные вещи, которые превращают формальную встречу в веселое событие. О них ниже.

  • Рациональные предложения

Обычно на этом лозунге спекулируют, но наши сотрудники правда “знают, что их услышат”. Все благодаря одному правилу: каждый сотрудник может внести новое правило, если оно улучшит положение дел в компании. Сотрудники всегда лучше знают, что им нужно. Если их прямой руководитель откажется, они могут обратиться к вышестоящему топу, и так вплоть до собственника. Все рациональные предложения поощряются не только денежно. На ежемесячном собрании сотрудника публично хвалят, что хорошо поднимает рабочий дух.

  • Лотерея за заблаговременный приход на работу

Штрафовать за опоздания может каждый, но благодарить за приход заранее дано не всем. На самом деле, это классный способ собрать всю команду к 9:00. Для этого каждый сотрудник записывает время, в которое он пришел, потом HR-отдел приравнивает каждые 5 минут до 9:00 к одной фишке. На ежемесячном собрании мы разыгрываем среди этих фишек призы, за которые не лень выйти из дома пораньше. Бытовая техника, гаджеты – оно того стоит.

  • Лучший сотрудник месяца

Каждый месяц пару десятков сотрудников из разных отделов получают звание “лучшего сотрудника месяца”. Им выдают стикер на ноутбук. В конце года человек, который собрал максимальное количество таких наклеек, получает приз. И никто не отменял публичную похвалу и аплодисменты.

  • Подарки сотрудникам на Дни рождения

Каждый человек получает от компании подарок, и это всегда что-то полезное и нужное. Для этого у каждого сотрудника есть анкета, где он пишет свои хобби. Также всегда можно организовать разведку и ненавязчиво выведать, что человек давно хотел бы получить. Сотрудников поздравляют всей компанией во главе с руководителями. Такое внимание делает простой рабочий день особенным и наполняет его благодарностью всей компании.

  • Тимбилдинги и корпоративы

Мы за тематические корпоративы. Вечеринка Оскара, Великий Гэтсби… Подготовиться к ним за один вечер не получится, зато воспоминания и фотографии стоят приложенных усилий. Сотрудникам льстит, что они участвуют в таких праздниках.

При организации тимбилдингов главное соблюдать одно правило: они должны приводить к результату, а не быть процессом ради процесса. Так в сотрудниках в игровой форме воспитывается ответственность за свою работу. Поэтому покататься на лошадях или позагорать у бассейна – не лучший пример тимбилдинга, потому что это малорезультативно. А вот посадить деревья в городском парке – это крутой пример, потому что сразу виден результат.

  • Здоровые понедельники и пицца-пятницы

Понедельник – сложный день, поэтому любые попытки сделать его немного приятнее коллектив воспринимает хорошо. Мы ввели здоровые понедельники. Ребята из HR-отдела покупают правильную еду: фрукты, орехи, сухофрукты, травы. А остальные коллеги весь день угощаются.

Мы преподнесли здоровые понедельники как возможность получить витамины в начале недели и стать продуктивнее. Но фактически это попытка скрасить первый рабочий день после выходных.

Пятница у сотрудников прямо противоположная. Поэтому раз в месяц они с радостью задерживаются: едят пиццу, играют в приставку, общаются. Раз в месяц, потому что у людей обычно свои планы, и компания не хочет их часто отвлекать. Пятницы с пиццей сближают коллектив и повышают лояльность к компании.

  • Поощрение за перевыполнение плана

Чтобы мотивировать отделы продаж продавать больше, чем планировалось, мы пообещали им путешествие за счет компании при определенных обстоятельствах. Так один из отделов в этом году полетит в Китай, потому что выполнил годовой план еще в середине года. Мы выбрали Китай, потому что именно оттуда поставляют оборудование, с которым работают наши продажники. Одна поездка – это и путешествие, и тимбилдинг, и обучение. В Китае коллеги пойдут на экскурсию на завод измерительного оборудования, которое они продают.

нематериальная мотивация

Фактически компания дополнительно не тратится на такую поездку. Отдел оплачивает ее сам себе, когда превышает показатель планируемой годовой прибыли. В итоге все в выигрыше.

Место путешествия зависит от масштаба проекта и отдела. Еще один отдел продаж осенью ездил на выходные во Львов, и это тоже приятный бонус за качественную работу.

  • Визуализация целей компании

В начале года цели каждого отдела иллюстрируют. С каждой новой продажей сотрудники закрашивают пробелы и смотрят, насколько они приблизились к цели. Для поездки в Китай годовой график оформили в виде самолета, что каждый раз напоминало, ради чего все усилия.

 

Примеры материальной мотивации

Материальная мотивация всегда должна быть привязана к результату. Даже если этот результат не приносит деньги напрямую. На каждой должности выстраивать материальную мотивацию нужно по-разному. Расскажу, как это работает в наших компаниях.

  • Мотивация за сверхрезультат

С продажниками все просто – их можно привязать к сверхрезультату отдела. Когда они перевыполняют план, им начисляются проценты от той суммы, которую они принесли, превысив план.

То же можно устроить для коммерческих и исполнительных директоров. Главное, чтобы директор влиял на результат – большую или меньшую прибыль компании.

  • Мотивация за экономию

Если с продажниками все понятно, то как мотивировать отдел закупок? Они покупают оборудование по определенной цене, а потом его перепродают другие отделы. Мы подумали, на что сотрудники этого отдела могут влиять, и привязали их материальные премии к сэкономленным деньгам. Они торгуются, ищут те же товары дешевле. Идея такова: сотрудник находит товар дешевле обычного – и теперь эта цена считается стандартной. Сотрудник получает премию в виде какого-то процента от сэкономленной суммы. Фокус внимания отдела закупок на постоянном снижении стоимости. Но это не должно отразиться на качестве.

Конечно, если в ассортименте несколько продуктов, это не может продолжаться бесконечно. Компания всегда вводит новые товары, и цены снова можно двигать. Можно умудриться снижать цены и на старые продукты. Нужно только увеличивать объемы и уметь договариваться с поставщиками. Если товар не уникальный, производителей можно менять.

Мы применяем мотивацию за экономию в отделе IT, потому что одна из обязанностей отдела – закупать оборудование: ноутбуки, наушники, переходники. Они берут за стандарт цены от крупных сетей, а потом ищут те же модели в других местах. С обычной закупки их фокус внимания смещается на экономию. Раньше они покупали в ближайшем магазине. Сейчас они мониторят несколько источников предложений и находят цены ниже.

В случае с IT-отделом экономить – только одна из задач сотрудников. Можно не переживать, что все рабочее время они будут сидеть на сайтах с техникой. Им платят деньги за бесперебойную техническую работу всех сотрудников, и они об этом знают.

  • Мотивация за общий результат

Как мотивировать людей, которые вообще не работают с деньгами и не приносят прибыль или обороты напрямую: копирайтеров, дизайнеров, пиарщиков, контент-менеджеров. Здесь несколько вариантов. Один из них – мотивация от общего результата. Можно задействовать таких сотрудников в одном крупном проекте и привязать их к сверхрезультату проекта. Только сумма будет высчитываться не как процент от сверхприбыли, а по-другому. Что это за способ? Мы заранее планируем какой-то результат от общего проекта – получить конкретную прибыль. Если общими силами сотрудники выходят на планируемый показатель, они получают бонус к основной зарплате. Бонус – это сумма, которую мы оговорили заранее. Она не зависит ни от каких показателей, просто она достаточного размера, чтобы мотивировать сотрудников на качественную работу.

Приведу пример. Наша цель – организовать с нуля международный HR-форум. Это серьезный проект, можно задействовать много людей. Наш план – собрать определенное количество участников будущего форума и получить конкретную сумму денег. Если мы сделаем это, сотрудников ждет материальное поощрение. Если сотрудники выполнят свои обязанности внутри проекта наилучшим образом, сумма их премии увеличится. Это мотивирует.

  • Мотивация за обслуживание клиентов

Сотрудников, которые не связаны с продажами, можно мотивировать материально и по одиночке, даже без проектов. Как мотивировать бухгалтера, у которого главная цель – качественно выполнить свою работу? Сместить фокус его внимания.

Бухгалтерам можно объяснить, что для ежемесячной премии им нужны довольные клиенты. Нужно не просто делать свою работу, а еще и уметь общаться с каждым клиентом. Даже если клиенты – другие сотрудники компании. В конце месяца будет достаточно выборочно обзвонить клиентов бухгалтерии и спросить, что им понравилось или не понравилось в обслуживании. Если в среднем сотрудники удовлетворены на 9 баллов из 10, бухгалтер получает одну сумму. Если на 10 баллов, премия повышается.

  • Мотивация за сроки

Нам важно, чтобы сроки соблюдались. За сдачу работы до 10-го, а не 15-го числа сотрудник получает премию. Это работает для людей на тех должностях, где от соблюдения сроков что-то зависит. Потому что мотивировать всегда нужно для чего-то выгодного компании.

  • Мотивация за поиск сотрудников

Все сотрудники могут участвовать в расширении команды, поэтому на ежемесячном собрании глава HR-отдела зачитывает список открытых вакансий. Человек, который приведет в компанию подходящего кандидата, получает премию. Это происходит в том случае, если новичок проходит испытательный срок.

В вопросах мотивации сотрудников нет предела совершенству, кого-то и наказания могут подстегнуть уделять больше внимания работе. Поделюсь соответствующим опытом своих компаний.

 

Примеры материальных наказаний

Когда сотрудники часто нарушают правила, это нужно наказывать. Люди должны осознавать, что компания не будет терпеть их неорганизованность. Часто для этого применяют материальные наказания. Они малоэффективны, но как вариант рассмотреть можно.

наказание

  • Наказание за нарушение правил

Когда сотрудник опаздывает, вовремя не отписывается в задачах, не успевает сдать в срок отчет, он нарушает правила деятельности нашей организации. Компании не нужен неорганизованный человек, который не может себя контролировать. Поэтому у нас действует такая система: первое нарушение – наставническая беседа с руководителем, во второй раз сотрудник пишет объяснительную и платит 100 гривен штрафа, в третий раз то же самое. Если после стольких предупреждений сотрудник доходит до четвертого раза, компания рассматривает вариант об увольнении. Если он не может вести себя ответственно, он точно не совпадает с нашими ценностями.

  • Штраф за опоздание

Раньше у нас были отдельные наказания за опоздания на работу. Но это правило быстро исчезло. Нет смысла выносить отдельный вид нарушения. Это просто еще одно несоблюдение правил компании.

Есть еще одна причина ограниченности правила. У нас был сотрудник, который регулярно опаздывал на работу и каждый раз готов был платить за это штраф 20 гривен. Он ничего не пытался изменить, чтобы приходить вовремя. Он просто воспринимал штраф как дополнительную затрату.

  • Штраф за молчание в задачах

Еще одно не прижившееся правило. Когда сотрудник не отвечал другим по какой-то задаче в таск-менеджмент системе его штрафовали. Не отписался в течение суток – штраф 10 гривен, второй раз – 20 гривен. На третий раз сумма поднималась до 100 гривен. Через месяц мы поняли, что контролировать соблюдение этого правила дорогого стоит. Для этого нужен отдельный человек на отдельной должности, руководитель точно не должен тратить на это свое время. Поэтому мы решили, что это правило нужно перенести к общим правилам компании.

 

Примеры нематериальных наказаний

Материальные наказания не всегда работают. Одна и та же сумма штрафа по-разному воспринимается сотрудниками на разных должностях. Если мы за индивидуальный подход, лучше наказывать нематериально.

  • Наказание-игра

Сотрудник не выполнил правило? Тогда пусть придумывает себе наказание. Это может быть что угодно: убрать за всеми в офисе, помыть посуду, вынести мусор. Денег он не платит, но делать ему это все равно не нравится. В следующий раз у него сработает внутренняя мотивация, потому что он не захочет делать неприятные вещи снова.

С одним водителем мы договорились так: если он нарушает правила компании, он моет машину за свой счет или своими руками.

  • Наказание-физическая нагрузка

Сотрудник провинился – отжимается или приседает столько-то раз.

  • Метод Барта Симпсона

Чтобы собрать весь офис еще до начала рабочего дня, можно использовать метод Барта Симпсона. За опоздание сотрудник должен написать от руки предложение “Прошу меня простить, больше опаздывать не буду”. В первый раз – 50 раз, во второй – 100, в третий – 300. В четвертый раз за месяц сотрудник пишет предложение 500 раз.

Чтобы написать эту фразу 500 раз, нужно потратить 2 или 3 часа нерабочего времени. Вряд ли после такого испытания кто-то подумает выйти из дома позже. Исписанные листы прикрепляют на специальную доску у всех на виду.

  • Шапка опоздавшего

Еще один метод: завести в компании специальную странную шапку. Кто опоздал или подвел всех по срокам – надевает ее и работает так целый день. Сотрудник недоволен, но извини, сам провинился.

В заключение добавлю, что каждый сотрудник хочет, чтобы его поощряли деньгами. Но чем выше лояльность к компании, тем больше сотрудник тяготеет к нематериальной мотивации. Поэтому так важно внедрить как можно больше способов вдохновлять людей. Это поможет всей команде работать эффективнее.

Петр Синегуб

Владелец и собственник “Бизнес-Академии 4Smart” и ГК “Мир Весов”

www.4smart.academy

info@4smart.academy

3 месяца назад в Развитие. Вы можете следить за ответами к этой записи с помощью | RSS feed. Вы можете оставить коментарий или данные со своего сайта.

Оставить комментарий

*

* - поле, обязательное для заполнения